Проблемы увольнения

Сокращая персонал, работодатель вынужден выплачивать немалые компенсации или уговаривать сотрудников уйти с миром. Но в последнем случае компании могут оказаться объектами шантажа. Порой недовольные сотрудники устраивают целые военные кампании против своих бывших работодателей.

Так, уволившаяся по соглашению сторон бренд–менеджер АО «А101 Девелопмент» Карина Супрунова заявила, что вместе с ней компания сократила аж 50 человек, а все документы она подписала под давлением. Также, по утверждению истицы, работодатель никого больше не ищет на освободившуюся должность, а причиненный моральный вред пиарщица оценила в 250 тыс. рублей. Ответчик не отрицал, что не видит больше необходимости в таком специалисте. Представители работодателя показали, что сотрудница добровольно подписала соглашение и забрала трудовую книжку, получила зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. В свою очередь, Центр занятости подтвердил, что компания сократила всего одного сотрудника. «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника», — заключил суд, отклоняя иск Карины Супруновой. Не удалось доказать факт давления терапевту Саломахину, по собственному желанию ушедшему из ООО «Медицинский центр Соколова А. Н.». «Под принуждением со стороны работодателя следует понимать такое психологическое либо физическое воздействие на работника, которое бы вынудило его подать заявление», — констатировал суд.

Другой медик, заместитель главврача ГБУЗ «Николаевская больница» Ищенко сначала утверждала, что ее заявление об увольнении сфальсифицировано, потом — что оно было «написано в эмоциональном состоянии». Суд не нашел оснований для удовлетворения ее иска о восстановлении на работе. Увольнению сотрудника ООО «Юридическая консультация Платонова» Люд милы Норкиной предшествовал длительный конфликт. Руководство компании уведомило о прекращении сотрудничества с ней ввиду некорректного поведения и разглашения внутренней информации. Как утверждала в суде сама Людмила Норкина, она восприняла это как угрозу увольнения за нарушения и вынуждена была написать заявление об уходе по собственному желанию. Истица даже предъявила аудиозапись телефонных разговоров с руководством, но суд требования работницы отклонил: «Истец не представила каких– либо доказательств в подтверждение своих доводов об оказании работодателем на нее давления при написании заявления об увольнении».

Верховный суд России признает расторжение трудового договора по инициативе сотрудника, только когда заявление об увольнении являлось его добровольным волеизъявлением. Вместе с тем, обязывая нижестоящие суды внимательно проверять доводы работника о принуждении, бремя доказывания фактов давления ВС возложил на истца. Трудовой кодекс РФ предоставляет написавшим заявление работникам возможность в определенный срок его отозвать. По умолчанию «период охлаждения» составляет 2 недели, но по договоренности сторон он может быть сокращен до нуля. На практике утверждающие о понуждении чаще всего указывают в заявлении о немедленном увольнении. В иных случаях недовольные работники не пользуются правом на отзыв заявления. Вопрос легитимности установленной трудовым законодательством процедуры расторжения контракта по инициативе сотрудника оценивался и Конституционным судом России, но и он не нашел тут нарушений: «Указанное правовое регулирование направлено на защиту трудовых прав работников и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права заявителя». «Для защиты от исков экс–сотрудников, утверждающих, что их заставили уволиться, работодателю важно соблюсти все формальные требования и иметь оригиналы документов, — комментирует адвокат АБ «Юсланд» Елена Легашова. — Например, на основании копии заявления невозможно определить подлинность подписи работника — были случаи, когда в таких ситуациях суд признавал увольнение незаконным».

Как говорит руководитель службы исследований HeadHunter Мария Игнатова, многие работодатели даже в самые тяжелые для себя времена стараются расстаться с сотрудниками по соглашению, предложив им два–пять месячных окладов, сохранение ДМС еще на какой–то срок и т. д. «Работодателю важно соблюсти баланс: не потратить на компенсации чрезмерно много, но в то же время о ставить у работника чувство удовлетворения переговорами. Если сотрудник покидает компанию без негатива, то велик шанс, что он вернется, когда дела у бизнеса вновь пойдут на лад». Кроме того, исследования HeadHunter показывают, что 39 % петербургских компаний используют услуги аутплейсмента — помогают экс–сотрудникам трудоустроиться. Причем больше половины работодателей не отрицают, что делают это, дабы обезопасить себя от негативных последствий конфликтного увольнения.